Точное соответствие
Искать в заголовках
Искать в содержании
Search in comments
Search in excerpt
Искать в новостях и журналах
Искать на страницах
Search in groups
Search in users
Search in forums
Filter by Custom Post Type
Filter by Categories
Журналы
Новости
pivnoe-delo_logo

Top-статьи

Журналы

4-2016

Анализ рынка пива Китая

Переход Китая к “новой нормальной” реальности неожиданно остро отразился на пивоваренной отрасли. Стагнация, и затем падение рынка пива стали следствием динамичных социально-экономических изменений. Сформировался «двухскоростной» рынок, где растет роль среднего класса, но снижается вес главных потребителей пива - «синих воротничков». Сокращается приток и самих потребителей - демография перестала быть фактором роста. Наконец, пиво проигрывает конкуренцию другим алкогольным напиткам.

Рынок пива Украины: большая тройка стала меньше

В 2016 году стабилизации рынка пива помешал резкий рост акцизов и последовавший быстрый рост цен. Основная конкурентная борьба, как и массовые сорта, переместились в экономичный сегмент рынка. Основными пострадавшими среди пивоваров снова оказалась тройка лидеров, особенно «Оболонь», которую продолжили теснить после передела доли рынка Efes. Впрочем, уже стоит говорить о TOP-4. Группа Oasis CIS («ППБ») стала полновесным игроком и конкурентом транснациональных компаний. Неплохо выглядят совокупные продажи множества средних региональных предприятий, а 16-кратное снижение размера лицензии на оптовую торговлю для малых пивоваров открывают для них перспективы быстрого роста в 2017 году.

z_ban_web2-4

Россия. “Одна из составляющих стратегии компании “Балтика” – наши люди”

 Успех на своем отраслевом рынке ОАО «Пивоваренная компания "Балтика"» достигает за счет создания качественного продукта, что невозможно сделать без работы профессионалов, четкой внутренней структуры, хороших компенсационных условий. Сильная позиция дает компании серьезные конкурентные преимущества, помогающие привлекать и удерживать самых лучших, талантливых и неравнодушных кандидатов. О системе управления лояльностью и программе развития сотрудников как части стратегии компании — в интервью директора по персоналу «Балтики» Надежды Сироткиной.

«Одна из составляющих стратегии компании "Балтика" - наши люди» — Надежда, из каких источников можно узнать подробнее о Вашей компании и ее вакансиях?
— Самым достоверным и актуальным источником информации о возможностях построения карьеры в нашей компании является сайт «Балтики» — www.baltika.ru. В разделе «Карьера» кандидаты могут ознакомиться с информацией о корпоративных ценностях, составе соцпакета, возможностях развития в компании и вакансиях в различных регионах.

— Набираете ли Вы сотрудников только из Петербурга или же рассматриваете кандидатуры иногородних соискателей?
— Компания «Балтика» имеет широкую региональную сеть, что позволяет кандидатам участвовать в конкурсах на вакансии в рамках своего региона, ближе к городу проживания. При подборе сотрудников мы ориентируемся на профессиональный опыт, образование, знания и навыки. А откуда будут кандидаты — из Петербурга, из Москвы, из Саратова или из Хабаровска, — это совершенно не важно.

— Не секрет, что высокая «брендовость» компании зачастую отпугивает многих специалистов своей кажущейся недоступностью. Существует ли такая проблема у компании «Балтика»? Если да, то как Вы с ней справляетесь?
— Мы относим «брендовость» к нашим преимуществам, ведь наши соискатели под этим словом подразумевают надежность, стабильность, возможность получить профессиональный опыт, который очень ценится на рынке труда и поднимает стоимость работника как специалиста.

— В чем выражается специфика кадрового рынка Санкт-Петербурга применительно к набору персонала для Вашей компании?
— В Санкт-Петербурге расположена штаб-квартира нашей компании, поэтому в фокусе внимания — маркетинг, производство, управленческие позиции. Потребность в наборе работников производства — сезонная, причем пик приходится на лето.

— Будучи клиентоориентированной компанией, какие требования к кандидатам в плане образования и опыта предъявляются в «Балтике»?
— При отборе сотрудников мы учитываем не только профессиональный опыт и образование, но и личные качества сотрудника, его поведение в той или иной ситуации. Набор качеств, которые предопределяют успех сотрудников в нашей компании, и как результат — успех компании в целом, прописан в корпоративной модели компетенций «Балтики». У нас важно стремиться к результату, работать в команде, уважать и учитывать интересы внутренних клиентов и внешних поставщиков, развиваться самому и развивать других, думать и работать в масштабах и интересах не только своего подразделения, но и других функций и бизнеса в целом.

— Расскажите о стажерских программах. Поступают ли студенты в компанию «Балтика» на общих основаниях или же для них действуют особые условия прохождения собеседования?
— В компании действуют две программы для молодых специалистов: Программа практик и Программа стажировок «Звезды Балтики».
Программа практик заключается в следующем. Молодым специалистам предоставляется возможность пройти практику, в процессе которой они знакомятся с деятельностью выбранного отдела (производство, дирекция по персоналу, логистика, финансы и другие). Эта программа действует во всех филиалах и регионах нашей компании. Для участия в ней нужно направить запрос в дирекцию по персоналу города в вашем регионе, пройти интервью с сотрудником этой дирекции, а также с потенциальным руководителем.
Результаты Программы практик: В 2008—2009 гг. практику в различных отделах компании прошли более 300 студентов. А в 2010 году — 272 студента (по данным на конец октября 2010 года).
Программа стажировок «Звезды Балтики» реализуется исключительно в Санкт-Петербурге, так как здесь находится штаб-квартира и располагаются основные подразделения маркетинга, финансов, логистики, PR и другие. Она открывает перед выпускниками и студентами старших курсов возможность трудоустройства в компанию по итогам стажировки и при наличии вакансий. Длительность стажировки — от 3 до 6 месяцев. Этапы отбора включают в себя тестирование, интервью с представителем дирекции по персоналу, выполнение кейс-задания и финальное интервью с потенциальным руководителем. Успешные студенты, способные совмещать работу с учебой, продемонстрировавшие лучшие качества и результат, а также заинтересованные в дальнейшем развитии, переходят в штат компании.
Результаты Программы стажировок «Звезды Балтики»: В 2009 году на стажировку были устроены 3 студента, которые затем были переведены в штат компании в разные отделы дирекции по маркетингу, где они успешно трудятся по сей день. В 2010 году на стажировку приняты 7 молодых специалистов в финансово-экономическую службу, а также в службы маркетинга и логистики. В данный момент 1 стажер переведен в штат компании, перевод остальных, в случае успешных показателей по итогам стажировки, планируется в 2011 году.

— Расскажите о карьерных предложениях компании. Что в приоритете: профессиональное развитие или рост по карьерной лестнице?
— Согласно политике по персоналу и правам человека, действующей в «Балтике», компания стремится создать такие условия, при которых сотрудники могут развивать свои способности в открытой и творческой рабочей среде. Профессиональное развитие и совершенствование на рабочем месте — это базовое требование ко всем сотрудникам «Балтики». Компания постоянно развивается, и очень важно, чтобы сотрудники обладали самыми передовыми знаниями и навыками и могли обеспечить конкурентность нашему бизнесу. Мы создаем все условия для формирования развивающей культуры, где каждый имеет равные возможности как для профессионального, так и для карьерного развития. Для этого в арсенале руководителей и сотрудников есть разнообразные инструменты и методы развития: делегирование, наставничество, специальные развивающие проекты, коучинг, тренинги и семинары, стажировки у зарубежных поставщиков-производителей оборудования для сотрудников производства и технической службы. Компания ценит тех сотрудников, которые заинтересованы в собственном развитии и прикладывают усилия для развития своих коллег, готовы обмениваться опытом, знаниями и работают в условиях взаимного партнерства.
Возможность продвижения внутри компании как вертикально, так и горизонтально, есть у каждого. Вся информация о существующих вакансиях находится в общем доступе: на корпоративном портале, информационных досках, в электронной рассылке. Для того чтобы понять, насколько сотрудник разделяет ценности «Балтики», в каких областях он компетентен, а в каких ему необходимо еще совершенствоваться, компания проводит ежегодную оценку деятельности всех сотрудников. Перед теми, кто получил высокие оценки за достигнутые результаты — за высокий уровень развития профессиональных, общих и управленческих компетенций, — открываются возможности для карьерного роста.

— Приведите примеры успешного карьерного и профессионального роста в Вашей компании.
— Мы гордимся тем, что примеров успешного построения карьеры и профессионального развития в нашей компании множество. Причем каждый филиал и регион имеет свои истории достижений, не похожие друг на друга. С удовольствием расскажу об одной из них.
Александр Вершинин, заместитель директора — главный пивовар филиала «Балтика-Пикра». Александр пришел на завод в 1992-м после окончания 2-го курса Красноярского политехнического университета на должность электрика 3-го разряда. Как говорит сам Александр, у него был достаточно динамичный старт. Традиционно повышенное внимание к студентам, готовность доверять им новые направления, делегировать новые задачи и способствовать развитию компетенций позволили многим получить возможность самореализации и раскрыть потенциал в компании. И Александр оказался среди таких!
С 1992 по 2004 гг. Александр занимал такие должности, как электрик, начальник цеха розлива, главный диспетчер, начальник пивопроизводства, а затем безалкогольного производства. В 2004 году, после окончания Скандинавской школы пивоварения, Александр стал главным технологом предприятия. С 2005-го он занимает позицию главного пивовара, а с 2009-го еще является и заместителем директора филиала «Балтика-Пикра».
Карьерное развитие невозможно без профессионального развития и совершенствования. Александр не останавливается в своем развитии и проявляет высокий уровень вовлеченности в реализацию дополнительных проектов компании. В настоящее время он является лидером программы по оптимизации энергопотребления, внутренним тренером курса «Основы пивоварения» и участником проекта-факультатива «Лучшие практики Carlsberg по розливу».

— Что представляет собой Корпоративный университет «Балтики»? Чему и как в нем учат сотрудников?
— Для поддержки развития как сотрудников, так и руководителей, в компании создан Корпоративный университет «Балтики» (КУБ). Благодаря четырем факультетам, каждый из которых включает в себя большой набор внутренних и внешних программ, сотрудники имеют возможность поддерживать и развивать свои профессиональные навыки и компетенции. Факультеты предлагают следующие программы:
Факультет лидерства и управления отвечает за развитие потенциала как сегодняшних, так и будущих руководителей. Программы планирования карьеры и преемственности, международная программа развития талантов Carlsberg Group обеспечивают условия для удержания в компании сильных лидеров и талантливых сотрудников, делают процесс подготовки и развития руководителей планомерным и прозрачным. Для развития управленческих компетенций руководителей факультетом проводится специальная модульная программа «АКТИВ».
Производственно-технический факультет — это программы развития и обучения, необходимые для поддержания высокого уровня профессионализма сотрудников производства и технической дирекции. Программы передачи знаний и наставничества, обучение в западных школах пивоварения и стажировки у иностранных производителей — поставщиков оборудования позволяют сотрудникам получать уникальные знания из «первых рук». Наши специалисты обучаются самым передовым технологиям, задавая высокие стандарты качества во всей пивоваренной отрасли.
Профессиональный факультет отвечает за обучение и развитие профессиональных знаний и навыков сотрудников по их направлениям. Внутренние курсы, например «Основы логистики», «Основы пивоварения», «Финансы для нефинансистов», помогают сотрудникам лучше понять не только специфику, но и потребности смежных областей и слаженно работать в условиях взаимного партнерства.
Факультет бизнес-навыков оказывает поддержку тем, кому необходимо улучшить свои навыки в бизнесе и повысить личную эффективность. Различные форматы обучения и методы развития подбираются специально под конкретную задачу. Факультет также предоставляет сотрудникам уникальную возможность раскрыть в себе потенциал тренера и разнообразить текущую деятельность в Школе внутренних тренеров. В дальнейшем выпускники этой школы самостоятельно проводят обучение для других сотрудников компании.
Сотрудники подразделений, работающие с зарубежными партнерами, имеют также возможность поддерживать и улучшать уровень владения английским языком.
Многие программы поддерживаются системой e-learning, то есть дистанционного обучения.

— Надежда, расскажите о Вашей карьере в компании.
— Мой карьерный путь начался с компании «Вена», куда я пришла в 1997 году на стартовую позицию сотрудника ресепшн. В 1998 году перешла на должность помощника менеджера по персоналу, и в 2003 году мне предложили занять должность директора по персоналу «Вены». А в 2005 году, при объединении компаний, была назначена директором по персоналу объединенной компании «Балтика».

— Насколько актуальна для компании текучка кадров и какова стратегия борьбы с этим негативным явлением?
— Мы делаем все для того, чтобы минимизировать риски, связанные с возможным уровнем неудовлетворенности сотрудников. С этой целью один раз в два года в компании проводится анонимный опрос сотрудников, предоставляющий каждому возможность выразить свое мнение, ответив на вопросы по таким категориям, как «Возможности роста и карьеры», «Непосредственное руководство», «Условия труда», «Признания и поощрения», «Высшее руководство», «Коммуникации» и другие. На основе полученных результатов анализируются возможные причины и разрабатываются корректирующие мероприятия, которые реализуются как локально — в каждом из наших филиалов, в региональной службе продаж, штаб-квартире; так и глобально — во всей компании. Если же сотрудник принимает решение покинуть компанию по тем или иным причинам, то мы хотим понимать, чем обусловлено это решение и можем ли мы на него повлиять. Для этого сотрудниками отдела подбора, оценки и адаптации проводятся «выходные» интервью. Каждый увольняющийся сотрудник заполняет анкету, где указывает основные причины увольнения. Показатели текучести персонала анализируются ежеквартально по филиалам, региональной службе продаж и штаб-квартире, и, если показатели превышают допустимые нормы, то мы детально анализируем причины увольнений. Для снижения показателей негативной текучести каждым филиалом, службой продаж или штаб-квартирой вырабатывается план корректирующих действий.

— В описании вакансий «Балтики», размещенных на сайте hh.ru, упомянут довольно широкий и разнообразный социальный пакет сотрудника. Расскажите о нем подробнее. В чем его конкурентоспособность в сравнении с аналогичными предложениями других игроков рынка?
— Одной из главных ценностей компании являются ее сотрудники. Именно поэтому мы реализуем социально ориентированные программы для персонала, стремимся создать условия социальной защищенности, поддержать благоприятный психологический климат в коллективе. Всем сотрудникам «Балтики» предоставляются дополнительные компенсации и преимущества сверх установленных законодательством. Подробную информацию об этом можно найти на нашем сайте в разделе «Карьера». Назову лишь некоторые из них:
Добровольное медицинское страхование (включая стоматологические услуги и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам) и льготные условия по некоторым видам страхования.
Страхование жизни, страхование от несчастного случая.
Дотация на питание.
Материальная помощь (в связи с бракосочетанием, в связи с рождением ребенка, единовременная выплата в связи с 50-летием, единовременная выплата в связи с выходом на пенсию, материальная помощь на погребение близких родственников).
Дополнительные выплаты по больничным листам, командировочным расходам и т. д.
Выплаты при переводе работника на работу в другую местность.
Льготные путевки в детские оздоровительные лагеря.
Предоставление путевок на отдых в корпоративный досуговый центр «Балтика».
Поддержка спорта и здорового образа жизни.
Корпоративные праздники, подарки сотрудникам.
Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории компании.
Наличие оснащенных медицинских кабинетов.
При определении состава и уровня предоставляемых сотрудникам льгот компания ориентируется на то, какие льготы оказывают наибольшее влияние на конкурентоспособность компании как привлекательного работодателя, и формирует свой социальный пакет с учетом финансовых возможностей и уровня развития рынка провайдеров соответствующих услуг. Очевидно, что социальный пакет не мотивирует сотрудников на достижение каких-либо целей или результатов, но его роль существенна в привлечении и удержании нужных компании людей. Именно поэтому при формировании социального пакета мы ориентируемся на рынок — чтобы наш пакет был конкурентоспособным и привлекательным для потенциальных сотрудников.
Если совсем еще недавно в системе компенсаций и льгот компаний в России основное внимание уделялось зарплате и разным видам дополнительного вознаграждения, то в последние годы все большее распространение получают различные виды льгот. Поэтому высококвалифицированные специалисты, рассматривая предложение о работе, интересуются социальным пакетом. Во-первых, потому что, работая в современных компаниях (включая представительства зарубежных корпораций), они уже привыкли к определенному уровню льгот и не готовы менять привычный образ жизни. Так, для многих профессионалов обязательной составляющей их пакета является добровольное медицинское страхование, отсутствие которого у работодателя они для себя не приемлют. Во-вторых, для потенциальных кандидатов социальный пакет отражает уровень развития компании, так как широкий перечень льгот предоставляют только «продвинутые» компании, которые готовы, несмотря на дополнительные затраты, обеспечить сотрудников полноценным компенсационным пакетом, отвечающим их потребностям.
Кроме того, социальный пакет характеризует уровень социальной ответственности компании по отношению к своим работникам. Опции, включенные в соцпакет «Балтики», позволяют считать его одним из лучших в отрасли.

spb.hh.ru

10 Дек. 2010

 

Россия. “Одна из составляющих стратегии компании “Балтика” – наши люди”

">

Реклама

Фильтр для пива

Ziemann

Beviale Moscow

kegi_pilsena

gea

jg

agroinkom_beer

marketing1

Темы статей

Счетчики



Для пресс-службы